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CONVENIO INTERNACIONAL DE TRABAJO Nº 158 EN URUGUAY
Montevideo, 02 de Febrero de 2017. Por Lic. Cecilia Rodriguez. El convenio Nº 158 fue suscripto en junio de 1982 en la ciudad de Ginebra. El mismo entro en vigencia en 1985, siendo 36 países los ratificantes, dentro de los cuales se encontraba Venezuela, único país de América del Sur. La Organización Mundial del Trabajo trata, en esta oportunidad, de regular la desvinculación forzada del trabajador por parte del empleador. Plantea la idea de que no se podrá desvincular a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento, sin antes darle la oportunidad de revertir los cargos formulados en su contra. Así, el artículo 4 del Convenio crea el principio de justificación, disponiendo que no podrá despedirse a un trabajador con la salvedad de que exista algún motivo relacionado con la capacidad o conducta del trabajador (luego de que el mismo presente sus descargos) y/o con las necesidades económicas o de funcionamiento de la empresa. Está pensado para todo trabajador de la actividad pública o privada de todas las ramas de actividad económica. Quedan excluidos aquellos trabajadores que estén en período de prueba, que tengan contrato por tarea o plazo determinado y para aquellos trabajadores contratados con carácter ocasional. Aspectos ya regulados en nuestro país. La Cámara de Representantes de nuestro país, le solicita al Poder Ejecutivo que emita un texto para la regulación del Convenio Nº 158 en el Uruguay. La ratificación del mismo por nuestro país no traería mayores cambios a nivel de normativa laboral ya que muchas de las exigencias comprendidas en el texto del Convenio ya están reguladas en nuestra legislación. Un ejemplo claro es la pena por despido a cualquier trabajador que decida afiliarse a una Organización Sindical, lo que ésta regulada en la ley Nº 17.940 en la que se dan las pautas explicitas sobre el tema. Otra de las implementaciones del CIT es la pena impuesta al empleador que decide despedir a un trabajador que haya realizado una denuncia frente a la autoridad competente en relación a temas laborales, tales como licencia, aportes a la Seguridad Social, solicitud de inspecciones, entre otras. Dicha propuesta no es novedosa, ya que en nuestro orden jurídico se encuentra ya plasmada en la Ley de Seguridad Social número 16.713, donde se pena al empleador con el pago triple de la Indemnización por Despido (IPD) al trabajador denunciante. Otra de las exigencias que prevé el Convenio y que se encuentra ya regulada en la mencionada Ley son las prestaciones del Seguro de Desempleo para los trabajadores despedidos. El artículo 12 del Convenio en cuestión, refiere a una cuantía para aquellos trabajadores desvinculados de las empresas. Una vez más, se regula un aspecto ya recogido en la legislación uruguaya, en este caso es la Ley Nº 10.542, conocida como “Ley de despidos�. Otra exigencia del CIT es el pago de formación académica para aquellos trabajadores desvinculados por parte del empleador. Este aspecto ya se encuentra regulado en nuestro país por el INEFOP a través de los Seguros de Desempleos a cargo del Banco de Previsión Social. Las figuras novedosas para nuestra legislación. Las figuras novedosas para la legislación uruguaya, son las previstas en el artículo 11 del Convenio. En primer lugar, la denominada “preaviso�, que consiste en aquella instancia en la que el trabajador se da por enterado de que debe buscar otro empleo para su subsistencia. Para su configuración se pacta un “plazo razonable� , a ser delimitado por ley y con posibilidad de aumentarse por convenio colectivo o a través del contrato de trabajo. Esta figura queda excluida para aquellos trabajadores que hayan cometido una falta grave. Otra futura implementación a nuestra legislación sería la prioridad que deberán tener los trabajadores desvinculados por razones económicas, tecnológicas o de similar índole a la hora de un nuevo llamado a aspirantes, con características similares a las del trabajador anteriormente desvinculado para la incorporación de trabajadores a la firma. Este aspecto se encuentra regulado en el artículo 24 de la recomendación 166. Flexibilidades del Convenio. El convenio presenta ciertas flexibilidades que quedan al arbitrio de cada país ratificarte. Una de ellas es la forma que debe adoptar la comunicación al trabajador de su desvinculación de la empresa. Se dice que el “preaviso� es la instancia en donde se le permite al trabajador exponer sus descargos, buscando que la decisión final sea precedida por un diálogo y reflexión entre las dos partes, dejando a conciencia las formas en las cuales estas deben ser llevadas a cabo. Bajo este supuesto, el empleador pierde la potestad de dar por finalizada la relación laboral de duración indeterminada de forma espontanea, viéndose penado por una indemnización si no cumple con el mismo. La recomendación Nº 166 habla de que el monto de la indemnización deberá ser la remuneración que el trabajador habría percibido por el plazo de preaviso si éste se hubiera respetado. Se especifica también la posibilidad de que el trabajador goce de “tiempo libre� en horario de trabajo sin perjuicio de pérdidas económicas para el mismo, con el fin de poder hacerse de otro empleo. Otra instancia de flexibilización que presenta el CIT es la de delimitar el ámbito de aplicación personal del convenio, es decir, a cuáles de los trabajadores se les aplicará el mismo. Los Estados ratificantes tendrán la potestad de adaptar el Convenio a su realidad nacional, consultando antes a las organizaciones de empleadores y trabajadores nacionales la inclusión o no de los trabajadores en el campo de aplicación del mismo. El Convenio prevé la posibilidad de exclusión de aquellos trabajadores que tengan disposiciones especiales o presenten problemas específicos. Otra flexibilización que presenta el Convenio para los Estados ratificantes es la posibilidad de nombrar o crear órganos neutrales para aquellos trabajadores que consideren injustificado su despido. En el párrafo 3 del artículo 8 del CIT Nº 158, se regula la potestad de cada país para establecer un plazo en el cual el trabajador tenga como perdido su derecho a recurrir contra este despido. El CIT en su última disposición habla de los despidos colectivos, no especificando el número de trabajadores despedidos para ingresar en dicho régimen. Lo que se regula allí es el tiempo oportuno que el empleador les debe dar a las organizaciones de trabajadores para que presenten las justificaciones tecnológicas, económicas o de similar índole, para mencionar qué trabajadores, que categoría y en qué momento se producirían esos despidos.