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INFORME LEY 19.484 DE TRANSPARENCIA FISCAL
INFORME LEY 19.484 DE TRANSPARENCIA FISCAL ANTECEDENTES Con fecha 5 de enero de 2017 se promulgo la Ley 19.484 bajo el nombre de Transparencia fiscal internacional prevencion del lavado de activos y financiamiento al terrorismo, la cual establece diferentes regimenes de informacion respecto a los distintos sujetos, con alcance distinto y destino pero teniendo en comuna entre todos estos cumplir con el objetivo de la referida Ley que es ni mas ni menos que reafirmar la imposicion por parte de las empresas de reafirmar sus sistemas de compliance con el fin de combatir los delitos de lavado de activos y financiamiento al terrorismo entre otros. En virtud de lo expuesto, el sector privado debera relevar, procesar, comunicar o mantener a disposicion la informacion para los organismos relevantes en dicha materia como ser la Direccion General Impositiva (DGI) y el Banco Central del Uruguay (BCU). A continuacion, se realiza un analisis de los aspectos mas relevantes de la referida Ley. 1.- PLAZOS PARA REALIZAR LA COMUNICACION El proximo 29 de setiembre del corriente vence el plazo previsto por la Ley para que las entidades que emitan participaciones al portador o sean tenedoras de las mismas registren ante el BCU sus Beneficiaros Finales (BF), cabe recordar que sus titulares ya estaban registrados en virtud de leyes anteriores (Leyes Nros 18.930 y 19.428). En relacion a las entidades con acciones nominativas si bien estan obligadas a registrarse en el BCU sus titulares directos y BF cuentan para ello con un plazo hasta mayo del 2018. 2.- BENEFICIARIO FINAL y OBLIGACION DE COMUNICACION (ALCANCE Y EXCEPCIONES Y CONSECUENCIAS DE LA NO COMUNICACION) La Ley establece la obligacion de identificar al BF y los titulares de acciones nominativas. La referida obligacion impuso a todas las entidades residentes como no residentes (siempre que actuen a traves de un establecimiento permanente, radique su direccion efectiva o sea titular de ciertos activos en Uruguay) y Fideicomisos cuyos administradores o fiduciarios sean residentes en Uruguay. Como se podra observar el elenco de entidades residentes es extensa y comprende distintos tipos de sociedades incluso a las de hecho, Fidecomisos, Fondos, Cooperativas, Fundaciones, Grupos de Interes Economico, Sociedades y Asociaciones Civiles. Segun el Art 22 la Ley considera como BF a la(s) persona(s) fisicas que directa o indirectamente posea como minimo el 15 % del capital o su equivalente o los derechos de votos o que por otros medios ejerza el control final sobre una entidad. En virtud de expuesto, NO ES suficiente controlar la cadena de titularidad sino tambien la existencia de otros tipos de relacionamientos como por Ej.: Contratos que contienen derecho a voto. La identificacion de los BF debe ser comunicada el BCU (debera de incluirse los sujetos que integran la cadena de titularidad o control). Es importante tener en cuenta que para el caso de que alguna persona NO revista la calidad de BF la Ley NO obsta a que la entidad deba cumplir con comunicar de todas formas al BCU, indicando el porcentaje de quienes NO entran en esa definicion de BF. En caso de que la entidad este comprendida en algunas de las excepciones previstas Art. 29 ello tampoco supone que NO deba de hacerse la comunicacion, sino que debera acreditarse dicha circunstancia. La Ley preve excepciones a la obligacion de comunicar las cuales deberan ser consideradas, analizadas caso a caso. 3.- SANCIONES PREVISTAS La ley en su Art. 32, preve multas elevadas para los obligados ya sea por el incumplimiento de la obligacion de la identificacion del BF asi como la de conservar la informacion y documentacion y tambien la omision de comunicar al BCU. El regimen sancionatorio alcanza a los directores, representantes y apoderados. La Ley tambien preve la suspension del Certificado Unico, la cual implica la imposibilidad de realizar ciertos tipos de tramites y operaciones (por ej.: comercio exterior), tampoco podran inscribir actos o negocios juridicos en los Registros Publicos (por ej.: operaciones con inmuebles). En cuanto a los accionistas o titulares de titulos de participacion NO podran cobrar utilidades, dividendos, rescate o cualquier partida similar. Es importante destacar que la Ley tambien sanciona al que impida conocer a su BF o induzca en error. 4.- COMO SE EFECTUA EL REGISTRO Las entidades con participaciones nominativas deberan de realizar la comunicacion al BCU mediante la presentacion de una Declaracion Jurada con los datos de los titulares del mismo modo lo deberan hacer los titulares de acciones o participaciones al portador. Asimismo, se debera realizar un registro del BF, debiendose incluir la cadena de titularidad hasta llegar al o los BF, tanto de participaciones al portador como nominativas, debiendose indicar si cada BF es o no residente uruguayo. En conclusion: ambos registros requieren declaraciones juradas y de la intervencion de un Escribano Publico. 5) ORGANISMO DE CONTROL DE CUMPLIMIENTO El control de cumplimiento de estas obligaciones esta a cargo de la Auditoria Interna de la Nacion (AIN) sin perjurio de ello podra ademas recabar del BCU y de las entidades obligadas por la Ley la informacion que entienda pertinente. Tambien se autoriza a la Direccion General de Registros (DGR), BPS Y DGI, a brindar informacion a la AIN. Las entidades supervisadas por el BCU pondran exigir el cumplimiento de esta obligacion (sujetos obligados a la prevencion del lavado de activos y financiacion del terrorismo) pudiendo el sistema financiero NO procesar sus operaciones. P/ ESTUDIO GALEANO ABOGADOS Dra. Ma. Fernanda Panizza

CONVENIO INTERNACIONAL DE TRABAJO Nº 158 EN URUGUAY
Montevideo, 02 de Febrero de 2017. Por Lic. Cecilia Rodriguez. El convenio Nº 158 fue suscripto en junio de 1982 en la ciudad de Ginebra. El mismo entro en vigencia en 1985, siendo 36 países los ratificantes, dentro de los cuales se encontraba Venezuela, único país de América del Sur. La Organización Mundial del Trabajo trata, en esta oportunidad, de regular la desvinculación forzada del trabajador por parte del empleador. Plantea la idea de que no se podrá desvincular a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento, sin antes darle la oportunidad de revertir los cargos formulados en su contra. Así, el artículo 4 del Convenio crea el principio de justificación, disponiendo que no podrá despedirse a un trabajador con la salvedad de que exista algún motivo relacionado con la capacidad o conducta del trabajador (luego de que el mismo presente sus descargos) y/o con las necesidades económicas o de funcionamiento de la empresa. Está pensado para todo trabajador de la actividad pública o privada de todas las ramas de actividad económica. Quedan excluidos aquellos trabajadores que estén en período de prueba, que tengan contrato por tarea o plazo determinado y para aquellos trabajadores contratados con carácter ocasional. Aspectos ya regulados en nuestro país. La Cámara de Representantes de nuestro país, le solicita al Poder Ejecutivo que emita un texto para la regulación del Convenio Nº 158 en el Uruguay. La ratificación del mismo por nuestro país no traería mayores cambios a nivel de normativa laboral ya que muchas de las exigencias comprendidas en el texto del Convenio ya están reguladas en nuestra legislación. Un ejemplo claro es la pena por despido a cualquier trabajador que decida afiliarse a una Organización Sindical, lo que ésta regulada en la ley Nº 17.940 en la que se dan las pautas explicitas sobre el tema. Otra de las implementaciones del CIT es la pena impuesta al empleador que decide despedir a un trabajador que haya realizado una denuncia frente a la autoridad competente en relación a temas laborales, tales como licencia, aportes a la Seguridad Social, solicitud de inspecciones, entre otras. Dicha propuesta no es novedosa, ya que en nuestro orden jurídico se encuentra ya plasmada en la Ley de Seguridad Social número 16.713, donde se pena al empleador con el pago triple de la Indemnización por Despido (IPD) al trabajador denunciante. Otra de las exigencias que prevé el Convenio y que se encuentra ya regulada en la mencionada Ley son las prestaciones del Seguro de Desempleo para los trabajadores despedidos. El artículo 12 del Convenio en cuestión, refiere a una cuantía para aquellos trabajadores desvinculados de las empresas. Una vez más, se regula un aspecto ya recogido en la legislación uruguaya, en este caso es la Ley Nº 10.542, conocida como “Ley de despidos�. Otra exigencia del CIT es el pago de formación académica para aquellos trabajadores desvinculados por parte del empleador. Este aspecto ya se encuentra regulado en nuestro país por el INEFOP a través de los Seguros de Desempleos a cargo del Banco de Previsión Social. Las figuras novedosas para nuestra legislación. Las figuras novedosas para la legislación uruguaya, son las previstas en el artículo 11 del Convenio. En primer lugar, la denominada “preaviso�, que consiste en aquella instancia en la que el trabajador se da por enterado de que debe buscar otro empleo para su subsistencia. Para su configuración se pacta un “plazo razonable� , a ser delimitado por ley y con posibilidad de aumentarse por convenio colectivo o a través del contrato de trabajo. Esta figura queda excluida para aquellos trabajadores que hayan cometido una falta grave. Otra futura implementación a nuestra legislación sería la prioridad que deberán tener los trabajadores desvinculados por razones económicas, tecnológicas o de similar índole a la hora de un nuevo llamado a aspirantes, con características similares a las del trabajador anteriormente desvinculado para la incorporación de trabajadores a la firma. Este aspecto se encuentra regulado en el artículo 24 de la recomendación 166. Flexibilidades del Convenio. El convenio presenta ciertas flexibilidades que quedan al arbitrio de cada país ratificarte. Una de ellas es la forma que debe adoptar la comunicación al trabajador de su desvinculación de la empresa. Se dice que el “preaviso� es la instancia en donde se le permite al trabajador exponer sus descargos, buscando que la decisión final sea precedida por un diálogo y reflexión entre las dos partes, dejando a conciencia las formas en las cuales estas deben ser llevadas a cabo. Bajo este supuesto, el empleador pierde la potestad de dar por finalizada la relación laboral de duración indeterminada de forma espontanea, viéndose penado por una indemnización si no cumple con el mismo. La recomendación Nº 166 habla de que el monto de la indemnización deberá ser la remuneración que el trabajador habría percibido por el plazo de preaviso si éste se hubiera respetado. Se especifica también la posibilidad de que el trabajador goce de “tiempo libre� en horario de trabajo sin perjuicio de pérdidas económicas para el mismo, con el fin de poder hacerse de otro empleo. Otra instancia de flexibilización que presenta el CIT es la de delimitar el ámbito de aplicación personal del convenio, es decir, a cuáles de los trabajadores se les aplicará el mismo. Los Estados ratificantes tendrán la potestad de adaptar el Convenio a su realidad nacional, consultando antes a las organizaciones de empleadores y trabajadores nacionales la inclusión o no de los trabajadores en el campo de aplicación del mismo. El Convenio prevé la posibilidad de exclusión de aquellos trabajadores que tengan disposiciones especiales o presenten problemas específicos. Otra flexibilización que presenta el Convenio para los Estados ratificantes es la posibilidad de nombrar o crear órganos neutrales para aquellos trabajadores que consideren injustificado su despido. En el párrafo 3 del artículo 8 del CIT Nº 158, se regula la potestad de cada país para establecer un plazo en el cual el trabajador tenga como perdido su derecho a recurrir contra este despido. El CIT en su última disposición habla de los despidos colectivos, no especificando el número de trabajadores despedidos para ingresar en dicho régimen. Lo que se regula allí es el tiempo oportuno que el empleador les debe dar a las organizaciones de trabajadores para que presenten las justificaciones tecnológicas, económicas o de similar índole, para mencionar qué trabajadores, que categoría y en qué momento se producirían esos despidos.

Nueva Normativa sobre la Regulación del Trabajo Nocturno
Por el Proc. Federico Gutierrez. Montevideo 6 de Octubre de 2016: La Ley 19.313, la cual consta de 5 artículos, entró en rigor para el territorio nacional el 1° de julio de 2015. Posteriormente, el 31 de agosto del mismo año se promulga el Decreto Reglamentario de ésta, N° 234/015. Ambos buscan contemplar a aquellos trabajadores que desarrollen sus actividades en la nocturnidad, otorgando a los empleadores la opción de remunerarlos económicamente o reduciendo horas. La razón de ser la Ley se encuentra en la premisa de que la nocturnidad implica un factor negativo para la salud –siguiendo las directrices de la OMS-. Asimismo, el Decreto Reglamentario establece que la nocturnidad afecta el “ciclo fisiológico� y “espacios vitales�, ya sea familiares, barriales, sociales o laborales. Se trata, por tanto, de amparar lo establecido por la OIT en el Convenio Internacional de Trabajo sobre trabajo nocturno, 1990, N° 171 (no ratificado). En cuanto a las condiciones que se tienen que dar para la aplicación de los beneficios de la Ley, son los siguientes (acumulativos): - Trabajar dentro del horario de 22 horas a 06 horas. - Trabajar un mínimo de 5 horas. En cuanto a la compensación, el empleador es quien puede optar por realizar una reducción horaria a fin de que no se configure la condición de 5 horas de trabajo en horario nocturno o, por el contrario, pagarle al trabajador una sobretasa del 20%. Dicha sobretasa se calculará sobre el “salario básico� que perciba el trabajador. Asimismo, el Decreto y la Ley contemplan dos casos particulares: 1) Para aquellas trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz hasta un año de dar alumbramiento se les otorga la posibilidad de optar por un horario de trabajo diurno (sin la perdida de compensación por trabajo nocturno), por su sola voluntad. Una vez que dicha trabajadora manifieste su voluntad de desarrollar su trabajo en horario diurno, el empleador cuenta con 20 días corridos para dar cumplimiento al cambio. 2) En caso de trabajadores que por razones de salud no puedan desarrollar sus tareas en horario nocturno, el empleador debe reasignar a dicho trabajador a una labor similar a la que desempeñaba, pero en horario diurno. Sin perjuicio de lo anterior, tanto la Ley como el Decreto no dan claridad sobre qué sucede en el caso de que, por la naturaleza del trabajo que desarrolla la empresa, o cualquier situación similar, el empleador no pueda cumplir con dichos requisitos. Asimismo, el 14 de setiembre de este año, se aprobó en la Cámara de Diputados, el proyecto de Ley que modifica a la Ley N° 19.313 (Ley de Nocturnidad). En dicha Ley, se establecía que para configurarse el pago de las horas nocturnas, éstas debían ser en el horario de 22 a 06 horas y, además, debían ser de un mínimo de 5 horas trabajadas en horario nocturno. Esta última condición es la que se ve modificada en este nuevo proyecto de Ley. En la nueva redacción, el pago de horas nocturnas es independiente de la cantidad de horas que se trabajen. Con esta nueva regulación, un trabajador que cumpla un horario de 8 horas de trabajo (por ejemplo, de 16 a 00), deberá percibir un 20% más de su “sueldo básico�, por el hecho de trabajar 2 horas en horario nocturno.

Breve análisis de la Ley 19.210 :“Ley de Inclusión Financiera� y su respectivo Decreto Reglamentario Nº 263/2015 destacando los aspectos más relevantes en materia laboral.

SUBSIDIO POR DESEMPLEO - SUSPENSIÓN TOTAL DE ACTIVIDADES

Principales cambios introducidos por la Ley 19.161. Extensión de licencia por maternidad y paternidad:

Residencias Permanentes – Ley 19.254.

Invertirán US$ 20 millones para desarrollar Hotelería en el interior

Ley de Responsabilidad Penal del Empleador por Accidentes de Trabajo

Por la Dra. Patricia Ordoqui. Responsabilidades de las Sociedades Anónimas en el Derecho Uruguayo